Si una trabajadora alega acoso de su jefe, el juez debe aplicar perspectiva de género
Perspectiva de género en materia laboral. Los órganos jurisdiccionales tienen la obligación de aplicarla en casos de acoso laboral.
El criterio
Una trabajadora demandó a la UNAM la prórroga de su contrato y la reinstalación, y alegó acoso de su superior que derivó en el cambio de temporalidad de su contratación. El Tribunal Colegiado negó el amparo al no ver indicios de discriminación. El Pleno de la SCJN resolvió que alegar acoso vertical descendente basta para aplicar perspectiva de género.
Nuestra lectura
El umbral es bajo: no hace falta probar antes la discriminación, el solo planteamiento de acoso por un superior activa el análisis. Para los patrones, el efecto práctico es probatorio. Con perspectiva de género, el tribunal valora indicios, contexto y asimetrías de poder, y el patrón debe mostrar que actuó. En nuestra experiencia, la mejor defensa se construye antes del juicio: protocolo de prevención aplicado, canal de denuncia operativo, investigaciones documentadas y medidas tomadas. Sin eso, una demanda por despido puede transformarse en un caso de violencia laboral difícil de contestar.
Qué hacer
- Verificar que el protocolo contra acoso y hostigamiento esté vigente, difundido y aplicado.
- Documentar cada denuncia, la investigación realizada y las medidas adoptadas.
- Revisar decisiones sobre temporalidad o terminación de quien haya denunciado acoso antes de ejecutarlas.
Ficha
- Instancia
- Pleno
- Tipo
- Jurisprudencia
- Identificación
- P./J. 126/2026 (12a.)
- Registro digital
- 2032268
- Publicación
- 12 de junio de 2026
- Materia
- Laboral y seguridad social
- Consultar fuente oficial ↗
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Texto elaborado por Artegia con fines informativos; no constituye asesoría legal. El texto oficial del criterio es el publicado en el Semanario Judicial de la Federación o en la revista del TFJA.